共享用工勞動關係明確 勞動者合法權益無憂

共享用工勞動關係明確 勞動者合法權益無憂

來源:經濟日報2020-10-16

近日,人力資源和社會保障部印發通知,明確支持企業間開展共享用工,並對共享用工期間的工資發放、工傷責任等問題給出了明確説法。

“共享用工是在新冠肺炎疫情暴發初期,市場自發探索出的用工餘缺調劑辦法,也是繼勞務派遣之後,我國勞動力市場又一次比較重要的企業靈活用工制度供給,為勞動力市場應對當前各種複雜形勢提供了一個重要制度工具。”首都經濟貿易大學中國新就業形態研究中心主任張成剛在接受經濟日報記者採訪時表示,通過共享用工,可以減少訂單短缺、人力成本較高企業的負擔,為勞動者創造更多工作選擇,降低了勞動者收入減少甚至中斷風險,也可以減少因訂單短缺導致的摩擦性失業和因結構調整導致的結構性失業。

從趨勢上看,面對人手緊缺,招聘全職員工已不是企業的唯一解決辦法。智聯招聘最新調查數據顯示,超過五成企業選擇招聘兼職、臨時性員工,25.3%的企業借用其他企業的員工,另有少數企業運用人工智能技術實現人力成本替代。

智聯招聘執行副總裁李強指出,在多種新型靈活就業形式中,共享經濟、直播經濟、數字經濟表現尤為亮眼。數據顯示,二季度直播平台以347.8%的增速強勢領跑靈活就業招聘需求,知識服務、自媒體、生活配送等領域也成為人才招聘市場中的熱門板塊。

張成剛認為,在後疫情時代,一方面企業仍然面臨較高的市場不確定性,如喪失訂單、停工停產。另一方面,很多企業面臨結構調整、轉型升級等壓力。同時,傳統勞動關係制度的剛性約束,也不足以支持企業作出較為靈活的調整。在這種情況下,共享用工作為靈活用工的一種方式,有較大發揮空間。

不過,共享用工模式在盤活部分行業閒置勞動力的同時,也對傳統勞動關係及勞務派遣形式形成了衝擊。比如,此種用工形式的法律性質是什麼,共享用工的勞動報酬、社會保險、工傷待遇等權益如何保障,出現勞動糾紛如何解決等。此次人社部在發佈的通知中,對上述問題給出了明確説法。

通知提出,原企業與勞動者協商一致,將勞動者安排到缺工企業工作,不改變原企業與勞動者之間的勞動關係。各級人力資源社會保障部門要指導原企業與勞動者協商變更勞動合同,明確勞動者新的工作地點、工作崗位、工作時間、休息休假、勞動報酬、勞動條件以及勞動者在缺工企業工作期間應遵守缺工企業依法制定的規章制度等。

“在新就業形態下,員工對企業的從屬關係依舊在經濟層面存在,但一個重要事實是,工作的兼職性質導致平台員工在組織層面上並不屬於平台企業,‘公司+員工’的僱傭模式正在向‘平台+個人’演變。”李強表示,共享用工模式利用靈活用工、共享經濟的創新思維,實現了跨區域、跨工種、跨企業的界限突破。未來,靈活就業將傾向於勞動者的自我選擇,而非被動就業。

張成剛建議,在共享用工模式下,更應注重保障勞動者選擇權。儘管通知指出,在用工調劑前要徵求勞動者意見,與勞動者協商一致,但由於勞動者天然處於較為弱勢地位,其選擇權是否能夠得到真正保障,值得高度關注。

“勞動報酬結算環節更多、鏈條更長,可能導致拖欠勞動者工資薪酬,也需要高度關注。在操作層面,缺工企業和原企業之間應提前籌劃、積極協調,將勞動者權益放在用工調劑的首位,避免因協調、對接不利導致勞動者權益受損。”張成剛説。

記者 韓秉志 

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共享用工勞動關係明確 勞動者合法權益無憂

2020-10-16 07:37:50 來源: 0 條評論

近日,人力資源和社會保障部印發通知,明確支持企業間開展共享用工,並對共享用工期間的工資發放、工傷責任等問題給出了明確説法。

“共享用工是在新冠肺炎疫情暴發初期,市場自發探索出的用工餘缺調劑辦法,也是繼勞務派遣之後,我國勞動力市場又一次比較重要的企業靈活用工制度供給,為勞動力市場應對當前各種複雜形勢提供了一個重要制度工具。”首都經濟貿易大學中國新就業形態研究中心主任張成剛在接受經濟日報記者採訪時表示,通過共享用工,可以減少訂單短缺、人力成本較高企業的負擔,為勞動者創造更多工作選擇,降低了勞動者收入減少甚至中斷風險,也可以減少因訂單短缺導致的摩擦性失業和因結構調整導致的結構性失業。

從趨勢上看,面對人手緊缺,招聘全職員工已不是企業的唯一解決辦法。智聯招聘最新調查數據顯示,超過五成企業選擇招聘兼職、臨時性員工,25.3%的企業借用其他企業的員工,另有少數企業運用人工智能技術實現人力成本替代。

智聯招聘執行副總裁李強指出,在多種新型靈活就業形式中,共享經濟、直播經濟、數字經濟表現尤為亮眼。數據顯示,二季度直播平台以347.8%的增速強勢領跑靈活就業招聘需求,知識服務、自媒體、生活配送等領域也成為人才招聘市場中的熱門板塊。

張成剛認為,在後疫情時代,一方面企業仍然面臨較高的市場不確定性,如喪失訂單、停工停產。另一方面,很多企業面臨結構調整、轉型升級等壓力。同時,傳統勞動關係制度的剛性約束,也不足以支持企業作出較為靈活的調整。在這種情況下,共享用工作為靈活用工的一種方式,有較大發揮空間。

不過,共享用工模式在盤活部分行業閒置勞動力的同時,也對傳統勞動關係及勞務派遣形式形成了衝擊。比如,此種用工形式的法律性質是什麼,共享用工的勞動報酬、社會保險、工傷待遇等權益如何保障,出現勞動糾紛如何解決等。此次人社部在發佈的通知中,對上述問題給出了明確説法。

通知提出,原企業與勞動者協商一致,將勞動者安排到缺工企業工作,不改變原企業與勞動者之間的勞動關係。各級人力資源社會保障部門要指導原企業與勞動者協商變更勞動合同,明確勞動者新的工作地點、工作崗位、工作時間、休息休假、勞動報酬、勞動條件以及勞動者在缺工企業工作期間應遵守缺工企業依法制定的規章制度等。

“在新就業形態下,員工對企業的從屬關係依舊在經濟層面存在,但一個重要事實是,工作的兼職性質導致平台員工在組織層面上並不屬於平台企業,‘公司+員工’的僱傭模式正在向‘平台+個人’演變。”李強表示,共享用工模式利用靈活用工、共享經濟的創新思維,實現了跨區域、跨工種、跨企業的界限突破。未來,靈活就業將傾向於勞動者的自我選擇,而非被動就業。

張成剛建議,在共享用工模式下,更應注重保障勞動者選擇權。儘管通知指出,在用工調劑前要徵求勞動者意見,與勞動者協商一致,但由於勞動者天然處於較為弱勢地位,其選擇權是否能夠得到真正保障,值得高度關注。

“勞動報酬結算環節更多、鏈條更長,可能導致拖欠勞動者工資薪酬,也需要高度關注。在操作層面,缺工企業和原企業之間應提前籌劃、積極協調,將勞動者權益放在用工調劑的首位,避免因協調、對接不利導致勞動者權益受損。”張成剛説。

記者 韓秉志 

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